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“会诊”日本研修生权益纠纷
发布日期: 2006- 03- 31 信息来源::《国际工程与劳务》2006年第3期
信息来源::《国际工程与劳务》2006年第3期
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中日两国自1992年开展研修生合作以来,中国外派研修生业务稳步发展,派遣规模持续增长。截至目前,在十余个向日本派遣研修生的国家和地区中,中国派遣的研修生总人数一直占据首位。
    随着我国派遣赴日研修生业务规模的不断扩大,权益纠纷事件也时有发生,近年来承包商会外派劳务人员投诉机构就收到了不少有关纠纷的投诉:部分因日方某些接收企业违纪违规被查处而殃及到我研修人员;部分因派出单位权益保护工作存在问题;部分因一些研修生对日本的法律、法规缺乏了解或认识不足,因而遵守意识薄弱或缺乏依法维护自身权益的意识;还有部分由于劳资双方的冲突没有得到及时化解,最终造成劳资关系恶化。
    本文从各类投诉信件中筛选、整理出部分典型案例,希望通过案例的警示和启示作用,帮助经营公司认识到,研修人员的权益保护工作做不好,自身的经济利益也将会蒙受重大损失,从而不断提高经营公司切实做好维护外派研修人员合法权益工作的自觉性。

日本有关研修政策和法规
    根据日本《出入国管理及难民认定法》(简称《入国法》)等规定,日本接收外国研修生主要包括政府接收和民间企业接收,二者有本质的区别。政府接收的研修生属纯研修,其性质是业务交流或业务学习,人员一般为国家公务员,期限较短,有的甚至只有1周,最长也不过半年左右;企业接收研修生主要有两种方式,一种是通过合资企业或贸易伙伴接收;另一种是通过商工会所等团体接收。大企业一般采取第一种做法,数量不多。大量没有海外交易关系的中小企业一般采取第二种做法,这也是目前中日研修生合作的主要方式。
    根据日本《入国法》规定,中小企业研修人员的接受单位主要由两方面构成,一是日本企业的行业组织,如商会或由若干中小企业组成的协力组合等(简称一级接收单位),二是用工企业(简称二级接收单位)。日本《入国法》规定,二级接收单位要引进研修生,必须向自己所在的一级接收单位提出申请,并由一级接收单位向日本法务省统一申报。一级接收单位申报的引进人员在获得法务省审批的期限为1年的“在留资格”后,方可进入日本企业研修。
    由日本法务省根据《入国法》等制定的《研修生、技能生入国、在留管理方针》(简称《方针》)是日本政府用以规范日本企业研修生市场的基本政策。为了使接收企业、派遣单位和研修人员严格遵守《方针》中的各项规范,避免大量研修生的涌入而可能出现的诸多社会问题,日本政府的主管部门-入国管理局(简称入管局)对各种可能触犯《方针》准则的违规行为做出了明确规定,并把这些违规行为定性为“不正当行为”。
    日本各级入管局对于“不正当行为”的查处十分严格,其处罚措施也十分严厉。与其他国家对企业实施行政处罚所不同的是,日本入国管理当局一旦查获某企业存在“不正当行为”,不仅要对当事企业进行严厉处罚,同时还要严肃追究其一级接收单位的监管责任,从而造成一家企业违规,其一级接收单位也会遭到重罚的严重后果;另外,日本入国管理当局的行政处罚手段不仅仅是罚款或停业整顿等,更为严厉的常见手段是,被追究责任的一级接收团体在若干年内将不得从事接收研修生的业务(已与该接收团体签订合同但尚未入境的研修生也将因此而无法获得入境签证),并停止为该接收团体中全体研修人员办理“在留资格变更申请”和“在留期更新申请”。
    停止为研修人员办理“在留资格变更申请”和“在留期更新申请”,不仅会使日本企业受到打击,同时也将使研修人员和经营公司蒙受损失。在日本研修制度中,研修生在1年研修期满后,若能通过日方的技能考试,将从研修生转为技能生,日方将这一制度称之为“在留资格变更”;日方研修制度还规定,技能生的研修期限原则上为2年,最长不得超过3年,并执行每半年一签的签证续签制度,日方将这一签证续签制度称之为“在留期更新”。因此,日方如做出停止为研修人员办理“在留资格变更”申请或“在留期更新”申请的决定,就意味着研修生将因无法获得“在留资格变更”或“在留期更新”而被迫提前回国。

典型案例
    案例一:超出规定接收人数  2004年4月,我A公司与日本的B协同组合签约派遣的数十名研修生,在经过日本某市入国管理局的审批后获得进入日本进行研修的在留资格证书。但当A公司将这些研修生的有关资料递送日本驻中国使馆申请入境签证时,却遭到该馆的拒签。半个月后,当A公司为另一批近40名研修生申请入境签证时,又再次遭到拒签。日本使馆的拒签不仅给A公司和B协同组合的经营带来商业损失,同时也造成64名研修人员因无法获得入境签证而丧失了赴日研修的资格。
    点评  日本使馆对A公司派遣的大批研修人员不予办理签证的原因是:日本入管局在一次检查中发现,在B组合中有数家企业通过欺骗或隐瞒手段,超额接收和使用研修人员,鉴于这种不按日本法务省所核定审批的人数来接收和使用研修人员的行为违反了日本的入国管理法,属《方针》所划定的“不正当行为”,入管局为此做出B组合在3年内不得接收研修生资格的处罚,并通报日本使馆对B协同组接收的上述研修生采取了拒签措施。
    案例二:借用名义接收研修人员  2005年2月,日本入管局对C协同组合所属的12家制衣厂进行抽查,发现其中有数家企业存在“不正当行为”,主要表现为,因受入管局批准接收研修人员名额的限制,该组合中有数家企业面临劳动力不足的压力,生产受到影响。为了解决这一矛盾,C协同组合便在未经政府主管部门的批准下,擅自借用了由D协同组合名义接收的研修人员。为此,入管局作出严厉处罚:C、D两组合在3年内不得再接收研修生;停止为正在C、D两组所属各企业研修的总共500余名研修生和技能生办理“在留资格变更”申请或“在留期更新申请”,这些研修人员将因此而不得不分批提前回国。
    点评  日本入国管理法明确规定,严禁一家组合借用其他组合名义接收的研修人员(“名义接收”是指一家组合接收的研修人员没有用于自身的生产,而是提供给其他组合使用)。《方针》将“借用名义接收研修人员”,明确划入“不正当行为”之列。案例中C组合借用D组合接收的研修人员和D组合名义接收研修人员的做法,双双触犯了日本入国管理法和《方针》的有关规定,从而遭到日本当局的重罚。
    案例三:安排研修生加班  E组合中的数家企业为了提高生产数量,经常在暗地里偷偷安排研修生加班加点赶制产品。该组合中的研修生在接受出国前教育时也曾被明确告之,根据日本政府的有关规定,在研修生实习期间,加班现象是被严格禁止的,但是研修人员为了多挣钱,对日方的这种严重的违规行为既不提出异议,也不向派出公司反映,而是争先恐后,积极参与。
    E组合这种严重违反日本研修制度的做法在一次入管局对该组合进行的突击检查中被发现,E组合以及该组合的全体研修人员为此而付出了沉重的代价:入管局根据E组合的严重违规行为,做出了该组合3年内不得接收研修生,并对该组合中的全体研修生和尚未取得延期签证的技能生给予分批遣送回国的严厉处罚。
    点评  日本入国管理法严格禁止研修生在规定的研修时间以外和休息日进行加班(在日本研修制中,允许技能生加班,但原则上不得超过每天2小时,并严禁深夜加班)。《方针》将研修生在规定时间以外和休息日进行加班的行为称为“研修资格外活动”,并将“研修资格外活动”明确定性为“不正当行为”。E组合以身试法,结果给自身和研修人员均带来重大损失。
    案例四:报批的研修计划与实际不符  入管局在对H组合进行的一次暗查中了解到,该组合在给入管局的研修计划申报中写明,研修人员从事的研修项目是对机械维修技能的掌握,但实际上该组合中的研修人员却主要从事使用机床加工部件的单纯体力劳动。同时了解到,该组合研修生的非实务性研修实际只进行了30小时,之后便转入实务性研修阶段。为此,入管局做出了停止为该组合全体研修人员办理“在留资格变更”申请或“在留期更新申请”,该组合全体研修人员将因无法转为技能生或无法获得延期签证而被日方分批提前遣送回国。
    点评  日本入国管理法规定,接收单位必须严格按照向日本入国管理局申报的研修和技能实习计划来安排研修人员的学习和工作,严禁研修和技能实习的内容与申报计划内容不符,或仅落实了申报计划中的一部分内容。日本入国管理法还规定,根据《入国法》等规定,研修生的研修期间被分为两部分,一部分为强制性的非实务研修,时间为160小时,研修内容主要包括新人教育、国家制度、企业纪律、日语培训等方面的学习;另一部分为实务研修。实务研修即正式上岗工作。不按申报计划开展研修工作的行为被《方针》划入“不正当行为”之列。G组合严重违反上述规定,因而遭到当地入管局的重罚。
    案例五:超期使用研修人员  2004年10月,入管局接到匿名举报,称J组合中的数家企业存在非法用工现象,入管局经调查核实,J组合中的几家企业有一批技能实习生在合同规定的3年研修期满后,厂方未按照日本入国管理法的有关规定为他们办理研修期满回国手续,而是擅自安排继续在企业工作。鉴于J组合中的某些企业存在使用研修期满人员的违法行为,J组合对这些企业负有监管不利的责任,入管局为此做出如下严厉处罚:一是立即将研修期满人员遣送回国;二是该组合在3年内不得申请接收研修生;三是责令J组合的所有企业停业1周整顿;四是停止为该组合的研修人员办理延期签证,该组合各企业的全体研修人员近200人必须在各自的签证到期后立即回国。
    点评  日本入国管理法规定,技能生在日本的在留期期限原则上为2年,最长不得超过3年。企业继续留用研修期满人员属违法行为。违反研修期限从事研修的行为被《方针》明确定性为“不正当行为”。J组合的某些企业为了留用研修期满人员,结果不仅使自身遭受重罚,得不偿失,同时也殃及到J组合和该组合的全体研修人员。
    案例六:双重合同  J组合H厂的丁某等15名来自江苏的姑娘是新进厂的研修人员,根据与雇主签定的合同,她们每月的研修津贴为5万日元,但她们很快发现,她们的收入比其他组合与她们情况相同的老乡要少很多,为此,他们找到雇主,要求提高研修津贴。雇主对此的态度是,别人是别人,你们既然在合同上签了字,就得按合同办事!
    为了讨个说法,丁某等人在与老板争执无果后,径直投诉到当地的劳动基准监督署。丁某等人的投诉,立即引起当地入管局的重视,在对丁某等人的投诉进行调查时入管局发现,丁某等人所在的接收单位存在以下问题:一是接收单位在向入管局报送的与派遣单位签定的合同中规定,研修生的研修津贴为每月6万日元,但雇主在与研修生签定的合同中每月的津贴却只有5万日元;二是雇主将双重合同中出现的津贴差额部分用于向派遣公司支付派遣管理费。入管局对被查处的上述问题做出严肃处理:J组合3年内不得进行接收研修生业务,目前在岗的全体研修人员必须立即回国,雇主向每位被遣送的人员支付15万日元赔偿金。
    点评  案例中接收单位与雇主签定阴阳合同的行为,以及向派遣单位支付管理费从变相克扣的研修生津贴中列支的行为,均属《方针》严禁的“不正当行为”。为此,J组合受到入管局的严厉制裁。但是,入管局对J组合的制裁,也使丁某等人的自身权益蒙受重大损失,由于入管局取消了J组合接收研修生的资格,丁某等人将无法继续在日本研修,她们虽然从雇主那里得到15万日元赔偿金,但她们损失的却是为期近3年的研修津贴。
    此案例提醒大家,鉴于日本政府对违规企业实施制裁往往也会影响到研修人员的利益,因此,当雇主的违规行为对研修人员的合法权益造成危害时,研修人员应及时向派出公司或承包商会驻日代表处反映,并请求得到他们的帮助。
    案例七:“二次入境”  F协同组合曾在生意场上与G协同组合多次产生矛盾,为此产生报复心理。2004年的一天,F协同组合发现G协同组合中有一部分研修人员属“二次入境者”,便将这一情况向入管局举报。入管局在对举报进行核实后,立即对G协同组合做出以下处罚:一是暂停G协同组合接收研修生的资格;二是不给予F协同组合中的“二次入境”人员办理延期签证;三是对与F协同组合进行合作的派遣公司新派出研修人员研修资格申请手续加大审查力度,从而导致派出公司新派出研修人员赴日的审批时间被大大拖延,并有随时夭折的危险。
    点评  研修人员在日本研修期满回国后又再次到日本进行研修是被日本入国管理法严格禁止的,《方针》将这种“二次入境”行为明确划定为“不正当行为”。G协同组合正是因为被查处存在“二次入境”的研修人员而遭到日本入管局上述严厉的行政处罚。
    近年来,因“二次入境”问题而遭到日本当局严厉处罚的事件时有发生。咎其原因,主要是部分研修人员在研修期满回国后,为了再次到日本淘金而在向派出公司提出申请时提供虚假材料,如隐瞒曾去日本研修的事实,更改姓名或找替身报名等,案件为那些弄虚作假的报名者,也为经营公司派出前的审查工作敲了警钟。
    案例八:受当地社团组织挑动激化矛盾  L组合M会社的数十名研修人员赴日后,违反与派出公司签订的“研修人员不得参与当地任何社团组织”的合同条款,擅自加入了当地的一个工会组织。2005年初,该批研修人员在收入、劳动条件和生活待遇等方面与日方发生劳资纠纷。在矛盾出现后,该批研修人员没有及时依靠派出公司去解决问题,而是把当地的那家工会组织当作维权的靠山。在那家工会的组织下,该批研修人员在工会人员的带领下先后多次找日方雇主谈判,要求满足他们提出的条件,在遭到拒绝后,该批研修人员在工会的授意下,数次前往当地政府有关部门请愿,并在当地一家较有影响的报刊上发表了一篇言词激烈的致社会各界的公开信,期望得到社会的同情。为了进一步给雇主施加压力,工会人员还向雇主发出了罢工的威胁。
    然而,在那家工会组织策划下的一系列维权行动非但没有解决问题,却反而加剧了劳资双方的矛盾,造成劳资关系的不断恶化。2005年3月,该批研修人员的接收单位L组合以劳资对立无法协调为由,对该批研修人员中的10名“态度最为恶劣者”发出了提前1年解除研修合同的通知,L组合同时警告该批研修人员和工会人员,如果继续刻意扩大事端,资方将进一步采取解雇手段。
    点评  根据日本有关法律,如劳资对立无法调解,资方可采取解除合同措施,研修人员要想避免损失,就得走司法诉讼程序。但据了解,研修人员通过打官司胜诉的案例在日本是少之又少。
    案例九:有效维护合法权益  2004年上旬,M组合中的数十名研修人员因对雇主克扣工资等行为不满而采取了集体罢工行动,并准备将雇主告到当地的劳动基准监督署。事态若继续发展扩大,将可能造成劳资对立的升级和入管局的介入,从而导致对M组合、派出公司和研修人员均为不利的严重后果。该批研修人员的派出公司发现问题后,立即启动了突发事件紧急处理机制:从国内派出得力人员会同该公司驻日代表对研修人员做耐心细致的说服工作,要求他们依靠派出公司解决问题,理性对待纠纷。经调查核实,确认事件的起因确属雇主的责任后,派出公司代表立即向M组合和JITCO(日本国际研修协力机构)等机构进行了有理有据的交涉,努力通过协商寻求妥善解决的办法。同时,及时向我驻日使馆和中国对外承包工程商会驻日办事处汇报情况,以进一步寻求我驻外机构协助。
    在我驻日使馆和中国对外承包工程商会驻日办事处等部门的关注和帮助下,派出公司据理力争,积极与M组合进行交涉与协调,经努力,纠纷最终得到圆满解决:罢工人员撤回了对M组合的投诉;M组合责成所属有关企业向研修人员补发了克扣的工资;不愿继续在原来企业工作的研修人员在经过M组合向入管局申请同意后如愿地转入到其他几家组合的企业工作。
    点评  近年来,研修人员因与雇主产生权益纠纷而采取过激行为的事件时有发生,这种不依靠派出公司去解决问题的做法往往并不能达到目的,相反,却容易导致劳资对立的升级或入管局等政府有关部门的介入,致使问题愈加复杂化。本案例表明,研修人员遇到权益纠纷时,应及时、如实地向派出公司反映,并取得派出公司的帮助和支持,一定要使反映诉求的合法性与维权行动的合法性高度统一,这才是维护自身权益、有效解决纠纷的正确途径。
 
                                          案例启示
    1、一方面,研修人员一定要认真对待出国前的培训教育,努力学习和掌握各种相关知识,切实提高知法守法、依法维权的意识,以避免因自身的违规违法行为而自食其果;另一方面,研修人员还应树立自觉抵制所在企业“不正当行为”的意识。案例中的经验和教训说明,日本企业中存在的某些“不正当行为”如让研修生加班,留用研修期满人员等等,可能暂时会给研修人员带来经济上的好处,或似乎对研修人员的切身利益暂时不会带来危害。研修人员若因此趋从小利,或采取不予抵制的态度,就有可能最终为此而付出沉重的代价。
    2、正反两方面的案例表明:当发生劳资纠纷时,研修人员通过派出公司与资方交涉、协调,其自身权益就相对容易得到维护;而脱离派出公司的帮助和保护,自行组织起来与雇主进行不理性的抗争或寻求当地社团组织的保护等做法,往往无助于问题的解决,甚至会带来对自身极为不利的后果。
    3、对于派出公司,认真研究权益保护问题,切实做好维护外派研修人员合法权益工作,不仅是对研修人员负责任的体现,同时也是搞好自身经营管理的重要保证。
    案例启示经营公司:关心研修人员派出后的工作、生活,对研修人员反映的资方侵权行为进行及时的协调和化解,是防止劳资双方矛盾激化,避免引发各类重大突发事件,确保经营公司和研修人员合法权益免受损害的重要保证。
    案例提醒经营公司:一定要本着对维护研修人员合法权益工作高度负责的态度,重视对日方接收单位资信情况的调查,特别是在与日方签订合同时,应考虑将日方接收单位可能发生“不正当行为”的责任追究和相应赔偿条款写进合同。(承包商会外派劳务人员投诉中心、劳务部)

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