功能区是改革开放的“排头兵”、高质量发展的“主阵地”。功能区改革，关键在于搞活“人”这个关键因素。按照省委开发区改革部署，青岛市坚持问题导向，强化顶层设计，围绕“职务能上能下、人员能进能出、待遇能增能减”，创新实施立体全面的激励政策，努力激活干部队伍生机活力，为功能区装上“强力引擎”，带动全市奋力走出一条开放创新引领的高质量发展之路。2019年完成5个试点功能区改革，2020年全面推开改革，人员活力全面激发，各项工作呈现出比争赶超、奋勇争先的蓬勃态势。

一、选优配强领导班子，安装“最强大脑”

改变功能区管理体制行政化的问题，必须从要害入手，对功能区领导班子的调整配备进行大刀阔斧的改革。

一是全出竞进。精简班子人员配备，大功能区1正4副、小功能区1正2副，按照“全体起立、重新上岗、择优选配、统筹安排”原则，面向全市公开选聘高新区、蓝谷、轨道交通产业示范区、金家岭金融聚集区、即墨经济开发区等5个功能区管委会主任，副主任，突出“三化一型”、突出精干活力，打破条条框框、放宽选人视野，采取市级领导同志署名举荐、单位党组织推荐、干部个人毛遂自荐相结合的方式，在全市范围内“相马”“赛马”。共报名干部427人，新选聘班子成员17名，其中正职5名、副职12名，调整面达到75%。

二是不拘一格。着力扩大选人用人范围，不论身份，不限岗位，按照各功能区发展定位，努力把最合适的人选出来。新任的班子成员中，既有市级发改、科技、工信、金融等重要职能部门业务骨干、区（市）党政班子成员，又有企业董事长、专门从中央国家机关引进的人才；从班子构成看，改革后的功能区管委会主任均为新选聘干部，副主任新选聘比例占到2/3；从学历层次看，均为全日制大学以上学历，硕士、博士研究生占比超过70%，形成了更为合理的来源结构、专业结构和能力结构；从年龄结构上看，平均年龄46.2岁，其中45岁以下占43.8%，平均年龄普遍下降，降幅最大的超过5岁。 

三是强化权能。功能区管委在经济管理职能上做“加法”，全面聚焦产业规划、政策落地、“双招双引”和项目服务等职能；在社会事务管理和开发运营职能上做“减法”，厘清管委与属地政府、平台公司职责边界，制定权责清单，建立协作机制。凡是功能区有需求且有承接能力的市级经济管理权限，一律全链条下放到位，推动实现区内事情区内办。青岛高新区卫生、民政、执法、农林水等10个方面、50余项社会事务管理职能，托管的红岛、河套两个街道交由城阳区管理。其他功能区均不托管街道（乡镇）。2019年试点改革以来，共组织各功能区梳理公布行政权力事项542项。市直部门通过“业务课堂”等多种形式对功能区做好培训指导，并对权力行使情况定期评估，适时调整权力清单，提升赋权效能。

二、实行全员岗位聘任，打造“实力战队”

这次功能区改革，一个很大的特点，就是用人机制更加灵活，实行全员聘用、岗位管理，赋予管委会更大的自主权，做到了把最优秀的人放到最合适的岗位上。

一是全员职员管理。打破行政、事业、企业身份界限，包括管委会领导班子在内全员签订岗位聘任合同，聘期3年，聘期内及期满，依据考核结果，予以续聘或解聘。打通进出功能区政策通道，对进入功能区的机关事业单位人员保留档案身份，正式聘任后实行“单轨运行、档案接续”，在功能区按聘任职务兑现待遇。这种不唯级别、资历、职称等限制，按能力配置岗位的做法，推动出现了“科员带着科长干”的局面，并形成了“能者上、平者让、庸者下”的工作氛围。

二是优才集中选聘。在试点改革及全面推开改革中，功能区自主开展中层及以下岗位选聘工作，首次选聘预留1/5-1/3的岗位，用于引进高素质专业化人才。各功能区面向全市发布了1038个岗位进行集中选聘，吸引了大批人员报名竞聘，经过资格审查，部分岗位竞争比例高达61:1，实现了优中选优。选聘后人员队伍平均年龄36岁，全日制本科以上学历达91%，研究生以上占54%，从功能区以外选聘人员达38.5%。由改革前的行政事业编制2116名，规模控制总量精简至1526名，减少比例达28%，实现了干部队伍的结构重塑、素质再造。

三是实行刚性淘汰。引入企业化管理方式，树立鲜明的选人用人导向，结合实际制定绩效考核、薪酬分配、奖励惩罚等具体办法，科学设置考核任务指标，严格考核评价和日常管理，明确刚性淘汰要求，倒逼提高工作质效。对考核不合格人员，相应降低岗位层次，连续两年考核不合格人员予以解聘，每年度实现3%-5%的人员刚性淘汰率。

三、搞活薪酬分配机制，催发“虹吸效应”

聚焦奖惩激励等机制性障碍，推进薪酬分配机制改革，努力用经济的、市场的手段激励干部，并吸引更多优秀人才到功能区干事创业。

一是建立岗位绩效薪酬制度体系。按照以岗定薪、以绩定薪、奖优罚劣、绩薪相适原则，创立了以点数、系数、指标数和权数为重点的三级岗位KPI指标考核体系，打破论资排辈惯例，以岗付薪、以绩定薪、以能加薪，形成更具市场化、更加灵活的薪酬体系。进一步明确部门业绩与个人业绩在薪酬上的权重关系，拉开关键业务岗位与综合岗位薪酬级差，不同岗位薪酬差距可以按规定扩大到2倍以上。对发展急需的“高精尖缺”人才，可实行协议工资制、年薪制或特岗特薪、特职特聘等特殊薪酬制度。 

二是健全完善待遇保障体系。允许按功能区薪酬标准全基数缴纳社会保险，实现养老金“多缴多得”。同步完善内部考核体系，将考核评价结果与薪酬总额、绩效工资、评先评优、奖惩激励等直接挂钩，作为职务调整、岗位变动以及续聘的重要依据。

三是建立绩效科学评价体系。探索设立薪酬委员会，每季度开展述职评议，实行全员业绩管理。按照年度考核结果，确定各层级管理人员、不同岗位工作人员的年度薪金分配方案，并由第三方进行监管备案，确保绩效评估公平公正，使广大干部心无旁骛，在岗位奉献中推动功能区加快发展。