随着欧美国家软件业务加速向第三世界转移，同时国内工业化和信息化“两化融合”的不断深入，中国的服务外包产业也在飞速发展，行业年平均增长率达到30%以上，不少大型服务外包企业的年营业额与员工人数的增长甚至双双超过50%。大规模员工招聘已成为服务外包产业持续发展的一个重要命题。

2012对于中国服务外包产业注定是个难忘的年份。国际上，随着欧债危机的发酵并蔓延，发达经济体深陷债务泥沼，全球经济正在"二次衰退"的边缘徘徊。对应的，众多知名全球500强企业纷纷采取削减IT开支、减少外包项目乃至裁员等措施，如通用汽车近日就决定大量自主招聘IT专业人才，减少IT服务的对外采购，此举将导致惠普公司每年价值3.5亿美元的IT服务订单受到影响。中国经济也无法独善其身，过去一年来，国内CPI居高不下，GDP却不断下探，出口、内需及投资这拉动经济的“三驾马车”先后显露疲态。但国内的服务外包产业却呈现一种反周期现象，即当全球经济形势低迷的时候，很多欧美企业为了降低成本，反而更加迅速而坚决地把业务外包到印度或中国等第三世界国家，这些国家的服务外包订单反而在持续增加。目前这两种因素相互作用，最终结果还有待时间来验证。

另一方面，由于持续通胀、IT行业专业人员短缺、以及新兴的互联网/移动互联网等行业的高工资拉动，国内IT行业员工薪资水平却在逐年大幅上涨。根据前程无忧的调查统计，近三年以来IT类员工的年平均薪资水平都在以10%或更高的幅度在增长。对于IT服务外包企业来说，人力资源成本是其最大的成本支出，一般都能占到其年度总成本的50%以上。换句话说，一个企业每年10%的平均薪资涨幅相当于吃掉了该企业至少5%的年利润。

如何在高人力资源成本下实现企业的生存乃至发展，是整个服务外包产业、主管政府及行业协会都在积极探索的课题。在此笔者仅将个人的几点建议罗列如下，以达到抛砖引玉的效果，欢迎各位读者或同行交流指正。

大批量实习生、应届生的使用

实习是大学生迈向职场的跳板，也是企业降低劳动力成本、缓解短期用工紧张、并从中选拔后备人才的重要一环。目前几家大型服务外包企业都在大量招聘和使用实习生，支付给实习生的工资普遍为1500~2000元/月。2012年，不少企业提供了比往年更多的实习岗位，根据前程无忧发布的《2012年实习生调研报告》显示，2012年有23.2%的高科技企业实习生岗位增幅在10%以上。但与此同时，企业招聘实习生的难度增加，35.2%的企业需要花1个月以上的时间才能招到1名合适的实习生。

另外，服务外包产业员工的平均年龄很轻，工龄在5年以内的员工占大多数，“90后”大学生已开始进入就业年龄段，他们的特点是自我意识较强，性格直接、求知欲旺、可塑性强、更重视工作环境的自由度及职业发展，但个人意志力及持久性普遍较弱。实际操作中，大学生们除了一部分不满意薪资的，更多的学生因在实习期间的工作内容重复简单、岗位名不符实、学习知识技能的机会少而往往会选择在短期内离职。如果这段时期在培训方面大手笔投入，后续的效果与回报也会很大。最直接的就是“员工流失率”指标将大幅降低，特别是对于那些认同企业价值观，能够与企业一同成长的员工。

统一的招聘标准与信息化系统

每年春秋两季，当一个企业开展大规模校园招聘时，往往要马不停蹄地分赴多个城市的多个高校，每个学校一般是先开宣讲会，之后是答疑、笔试、收简历、阅卷、安排面试、通知面试这一套程序，基本上就到后半夜了，然后第二天就开始滚动面试，决定人选、面谈签约，一环扣一环，工作量非常大，同一个城市往往还要安排第二所、第三所高校同时进行。其实很多企业的考核标准都大同小异但测试题目又都各不相同，如果能制定出一个符合大多数服务外包企业的用人标准，并在每年校招开始前对学生进行测评并打分，将能够显著减少企业校园招聘的工作量。在此非常感谢国家相关部委的大力支持，目前 “国家服务外包人力资源研究院”（NISO）与外包企业合作制定的ISCC标准已得到教育部和商务部的联合认定、另外工业和信息化部的服务外包考试管理中心（NSO）以及中国软件行业协会教育与培训委员会等政府部门或行业协会也正在分别从事这方面的研究和试点工作。

校园招聘中最常见的现象就是同一个院系冒出好几个学生会主席、十几个班长，每天面试那么多人，不可能都去验证到底是真还是假。所以当标准确立后，开发或选用一套在线招聘信息化系统，可以达到事半功倍的效果，该系统应具备的模块包括但不限于测评题库（技术、外语、职业素质、性格等）、简历筛选、人才信息库、与三大招聘网站的对接及流程跟踪控制等。通过这个系统，可以快速“淘汰”不合格的简历，显著降低招聘工作强度。ATA公司曾开发了一个”选才”系统，另外一些外包企业也都拥有了自主的招聘信息化系统

遍布全国的实习生、应届生招聘渠道

以笔者所在的博彦科技股份有限公司为例，目前公司人数约为六千人左右，主营业务为面向欧美的 IT 服务及软件外包业务，主要客户包括微软、惠普、谷歌、百度、雅虎等 IT 行业的高科技企业。随着近年来公司业务的飞速增长，2012年预计招聘数量将达3000人，按照服务外包产业的用人特点，初级人才的招聘比例约为总招聘人数的1/3，即一千人上下。事实证明，应届毕业生在学习能力、企业文化认同及忠诚度上是很好的资源，公司每年也组织很多人力分赴全国各地开展校园招聘，现有合作院校40余所。学校选择主要是要分布在公司及分支机构所在城市或地区，其中既包括北京、上海等一线城市，也包括公司为降低成本而迁移到的西安、武汉、成都、南京、杭州等二三线城市，学生水平则以本一、本二类生源为主，研究生为辅。

除此之外，在一些本公司招聘力量达不到的地区或城市，还可以发展一些合作伙伴，比如借助于某些全国连锁或地区性的专业培训机构，利用其在当地强大的招聘渠道为我所用。但要注意一点，要定期评估培训机构的资质、口碑及合作效果，优胜劣汰，如有出现诚信问题的要立即坚决地终止合作。

招聘组织的优化

在企业招聘组织的设置上，除了传统的社会招聘人员以外，各服务外包公司也做出了一些有益的改进，如东软在全国各地职能平台都设立了单独的招聘团队，文思则在集团及各事业部都成立了专门的RMO（招聘管理办公室），而博彦则组建了两个团队，专门从事集团各事业部社会招聘的共享招聘中心和从事校园招聘的博彦大学招聘中心。招聘团队的专业化和集中管理可以有效地提高招聘效率、完成招聘任务。

校企合作培训平台

人才的教育和培养是一个长期的过程，仅仅通过企业或高校一方的力量来做效果都不会理想。为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，教育部于2010年6月推出“卓越工程师教育培养计划”，参加该计划的高校要和行业、企业深度合作培养过程，并按照通用标准和行业标准培养工程人才，强化培养学生的工程能力和创新能力。学制上通常采用“3+1”培养模式，即学生3年在校期间接受一定的计算机语言、软件和行业系统知识，第4年在企业实训基地进行一段时期的实战项目、开发流程及行业背景的培养，然后到企业实习和就业，这样才能够真正完成软件人才培养的一个完整的过程。在2011年5月28日开幕的首届“中国(北京)国际服务贸易交易会”（京交会）上，由中国服务贸易协会专家委员会提出了一个校企合作人才联合培养方案及相关课表，该方案仍在不断细化中。

高素质、综合能力强的员工队伍是企业发展的基础。一方面是企业每年大量的人员需求，另一方面是当前大学生和员工的知识结构不足以满足公司的持续发展需要，为解决这一矛盾，博彦、文思、海辉等服务外包企业分别成立了各自的企业级培训组织，具体信息请参见《服务外包产业初级人才的规模化招聘与培养》（ChinaSourcing，2011年5月刊），其中博彦的企业大学（博彦大学）可以为本公司员工提供全方位的培训：

1.实习生培训：与各个高校合作，从大学前3年通过课程置换、讲座、工程实践、共建实验室等形式，为学生提供一些通用软件技能及行业知识培训。大三暑假时学员们进入企业的实训基地开始1~3个月的集中培训，主要内容包括专业IT技能、英语、企业文化及职业素质等，之后进入公司各业务单元实习，毕业后留在公司工作；
 
2.新员工入职培训，主要包括公司介绍、制度与规定、企业文化及职业素质等；

3.在职员工培训：包括定期的新技术、新产品或项目管理方面的培训，员工只要不在项目上就要让他去培训，不让他闲着，以使其获得持续的提高；

4.管理培训：针对公司中层以上的管理人员，主要课程包括人事、财务、项目管理、绩效考评及领导力等多个方面。 同时，人力资源有句俗话叫作“加入公司，离开经理”，构建和谐的企业文化和员工关怀制度，教会经理们如何管理和善待员工，也是商学院的基本职责。

设立全国性的服务外包人才库

我们曾做过一个简单调查，目前几家大型服务外包公司的员工整体平均离职率高达20~30%，去向主要是各服务外包企业的客户方（甲方）、或在服务外包行业内部企业间流动。促使员工离职的主要因素包括以下几个方面：
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外部环境因素：行业发展状况、劳动力市场紧缺程度、其它企业工作机会等；
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组织因素：企业文化、管理风格与制度、人际关系、公平性、薪酬、培训、绩效考核、职业发展和晋升途径等；
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其它个人因素。

其中组织因素是我们可以通过努力来控制的。在尽量保证员工薪资在内外部公平的情况下，积极倡导多元化的价值观，不以薪酬水平这一项指标来分高下，将有竞争力的薪酬福利、培训与职业发展空间、宽松的工作氛围与人际关系（上下级、同事、客户关系等）、舒适的工作环境及适当的劳动强度等方面加以综合考虑。

同时，建议由政府出面，建立一个全国性的服务外包人才交流中心，为正在或曾经在服务外包企业工作过的员工建立电子档案，里面信息不必很多，除了必要的个人信息外，只保存供职企业名称、入离职时间等客观信息即可，这样一来可以随时查询并规避一些恶意离职现象，二来也可以试图从中找到服务外包人才流动规律，进而做到人才的有序流动。

其它方面：
 
以上是在高人力成本情况下，从人力资源角度提出的几点应对策略。其实在其它方面也可以采取一些措施：
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项目案例及流程复用。加强知识沉淀与案例积累，将过去做过的项目分解、整理并归纳，固化流程与方法后形成自己的知识产权或解决方案，并应用到新的类似项目中。借鉴一下国内制造业80~90年代高速发展时的一些经验和教训，走从模仿到创新的道路。

行业客户开拓。实际上给高科技企业做外包难度是非常大的，特别是给High-Tech企业的ITO项目，犹如给裁缝做衣服，成本要低，质量要好，工期还不能拖。服务外包企业可以将自身在高科技行业里积淀的问题解决能力应用于其它诸如通信、金融、能源、制造等行业、以及一些业务流程外包（BPO）项目。

交付中心向二三线城市、中西部地区、甚至其它低成本的第三世界国家转移。例如现在中国某些一线城市的工程师薪资水平已经要高于印度同行，但印度同行们的技术能力特别是外语能力普遍比国内的工程师要好，那么有没有可能把有的业务放到印度去实施呢？
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扩大企业规模，有条件的情况下开展一些兼并收购，进入一些新的行业或拿到一些新客户，强化公司品牌，提高企业规模效益，降低人均成本。

综上所述笔者认为，服务外包企业应根据自身产业特点，大力开展本企业人力资源管理体系的改造甚至重构，开拓多种人才招聘渠道，加强全方位员工培训，必能使企业度过暂时的困难，未来重塑更大的辉煌。

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